Cómo ser un líder empático (sin que te pasen por
encima)
Estos tres principios resultaron vitales para ayudarme a escalar
mi negocio a ocho cifras en tres años
POR ADAM KROENER
Key Takeaways
• Ser un líder empático significa equilibrar algunos aspectos delicados, pero
hacerlo puede ayudarte a fortalecer tu equipo.
• La empatía mejora el liderazgo, pero debe incluir límites y expectativas
claras.
• Los líderes más efectivos equilibran la empatía con la responsabilidad.
Con frecuencia, la empatía es considerada una de las habilidades más
importantes para los líderes de hoy en día. Esto hace sentido, considerando que
las personas necesitan y quieren un líder que los entienda y que se preocupe por
sus necesidades a largo plazo.
Aunque la empatía es una habilidad imprescindible, también hay un punto en el
que se puede ir demasiado lejos. Si no pones límites y estableces algunas reglas,
te pasarán por encima, y tu capacidad para destacarte como líder empresarial se
verá opacada. La parte difícil de ser un líder efectivo es saber en dónde trazar la
línea para determinar qué resulta benéfico y qué no.
Un estudio de Catalyst encontró que los empleados con un líder empático eran
más innovadores (61%), más comprometidos (76%) y menos propensos a dejar la
empresa ante otra oportunidad laboral (57%). Puedes ser un líder empático con
límites que te ayuden a evitar el agotamiento y a dirigir a los empleados de
manera más efectiva para que den lo mejor de sí mismos.
La empatía es una habilidad importante para los líderes, pero no serás un líder
efectivo si no cuentas con algunos criterios o límites claros que te ayuden a tomar
decisiones firmes. Es importante hacer algo más que simplemente comprender a
los empleados cuando estos no cumplen con las expectativas de rendimiento.
Como CEO de Carbliss, liderando a más de 40 miembros del equipo y escalando
a más de ocho cifras en tres años, he encontrado muchas situaciones donde la
empatía ha hecho diferencias increíbles en los resultados de los proyectos. Pero
para liderar con empatía, necesitas poner algunos límites.
Necesitas tener una cultura de transparencia y un historial de confianza con tus
empleados. Después, al tomar este tipo de decisiones difíciles, el impacto en la
cultura del equipo es mínimo. En su lugar, tu equipo se une y entiende tu
razonamiento.
Crear este tipo de cultura dentro de tu organización requiere de trabajo y no
siempre es un proceso simple y directo. Como líder con años de éxito navegando
por las situaciones buenas (y malas) con un estilo de liderazgo empático, puedo
decirte qué hacer y qué no hacer. Este es el protocolo de tres pasos que
empleamos para lograr resultados.
1. Busca comprender
Es un error pensar que la gente quiere aprovecharse de los líderes empáticos. De
hecho, en estos casos, el líder no suele captar la inquietud o el requerimiento
básico del empleado.
En su lugar, busca comprender. Ten una conversación inicial y crea un marco
dentro de esa conversación que te permita estructurar la toma de decisiones. Aquí
tienes un ejemplo:
«Gracias por platicar hoy conmigo. Antes de empezar, quiero dejar absolutamente
claro una cosa. Este ‘DESCRIPCIÓN DEL INCIDENTE’ no es una barrera
automática para el empleo en nuestra empresa. ¿Recuerdas la conversación
anterior que tuvimos el ‘FECHA’ sobre este incidente?
«El propósito de nuestra discusión hoy, es abordar información adicional que
hemos aprendido desde esa conversación. Esperamos que respondas a nuestras
preguntas con honestidad porque eres nuestro empleado. Si eres deshonesto o te
niegas a responder, podríamos terminar tu empleo basado en esa deshonestidad.
¿Lo entiendes?»
2. Confía, pero verifica
Como dijo Ronald Reagan, otro componente central del proceso es no confiar
simplemente en lo que se te dice, sino ir más allá. No decidirías comprar a la
competencia solo porque dice que es rentables. No elegirías un producto basado
en una promesa de marketing. Aplica esa misma estrategia a estas
conversaciones.
Haz tu debida diligencia. A veces, puede que necesites acudir a tus asesores
legales, tus gerentes de recursos humanos o incluso un colega para discutir lo
ocurrido. Busca una verificación adicional de lo que fue tu conversación, lo que
ocurrió y cuáles son los hechos de este incidente. Asegúrate de basarte en
hechos.
3. Las excepciones que permites son la cultura que creas
Establece expectativas y cúmplelas. Si no eres claro y transparente o si
estableces reglas que no haces cumplir, tu efectividad como líder se verá
disminuida. Aquí tienes un ejemplo.
Tienes a nueve personas que trabajan arduamente para ti, quedándose
frecuentemente más tiempo del necesario para cumplir con su trabajo. Llegan a
tiempo todos los días. Confías en que estarán allí, dando lo mejor de sí. Una
persona más llega cinco minutos tarde todos los días y está lista para irse cinco
minutos antes.
¿Qué está creando esto dentro de tu cultura? Esa persona está mostrando a los
demás que estás dispuesto a dejar pasar las cosas. El resultado es que los otros
nueve integrantes de alto rendimiento llegarán más tarde, se quedarán menos
tiempo y se deslizan porque «Juan lo hace «. Permitir que una persona sobrepase
los límites que estableciste —cualesquiera que estos sean— anima a otros a creer
que estás bien con eso y que el comportamiento es aceptable, porque es una
excepción que estás permitiendo.
En tales situaciones, tienes que actuar de inmediato. Eso significa intervenir con el
miembro del equipo que está pasando por alto las reglas desde el principio. Llega
al fondo del problema. Dale a esa persona la oportunidad de hacer lo correcto.
Aquellos miembros del equipo que no hagan cambios pueden no ser los
adecuados.
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te-pasen-por-encima/476842
