Cómo cerrar la brecha de confianza entre tú y tu
equipo: 5 estrategias para líderes
La brecha de confianza en el liderazgo está creciendo. Aquí tienes cinco
estrategias prácticas para cerrarla y desarrollar equipos más autónomos y
comprometidos.
POR GLORIA ST. MARTIN-LOWRY
Conclusiones Clave
• La brecha de confianza entre líderes y equipos sigue creciendo, sobre todo
en entornos híbridos y altamente digitalizados.
• La confianza no se construye con discursos, sino con sistemas claros,
transparencia y coherencia en las decisiones.
• La microgestión y el monitoreo excesivo erosionan la autonomía y reducen
el rendimiento a largo plazo.
• Delegar con claridad y dar contexto estratégico fortalece la responsabilidad
y el compromiso.
• En la era de la IA y la incertidumbre económica, la confianza se convierte
en una ventaja competitiva real.
PwC ha estado monitoreando la confianza en los entornos laborales durante años,
pero su encuesta más reciente de 2024 revela una desconexión mayor entre
líderes y empleados que en el pasado. Mientras que el 86% de los ejecutivos
dicen confiar en su personal, solo el 60% de los trabajadores confían en sus
organizaciones. Eso significa que de cada diez empleados que gestionas, cuatro
dudan de que realmente los respaldes.
Si esto suena alarmante, estás prestando atención. La confianza es una
herramienta esencial que puede mantener unida a una empresa en las buenas y
en las malas. Cuando tienes un flujo constante de confianza en toda tu
empresa, estás en posición de vermayores niveles de rendimiento y más
creatividad. En lugar de conformarse con lo conocido (lo que limita su potencial),
los empleados se sienten orgullosos de ser lo suficientemente competentes como
para crear y pensar más allá de roles definidos. Con una capa adicional de
confianza, pueden ver la visión más amplia y saber que su impacto será
apreciado.
Desafortunadamente, no puedes agitar una varita mágica y hacer que la confianza
aparezca. La confianza no es una mercancía. No se puede comprar ni vender.
Debe ganarse, y eso significa que necesitas el coraje para hacer algunos cambiosen tu estilo de liderazgo para cerrar cualquier brecha de confianza entre tu equipo
y tú.
1. Reestructura tu proceso de contratación
Primero, haz algo que suena simple pero no lo es: toma en serio la contratación.
Mientras más riguroso sea tu proceso de selección para todos los puestos, más
fácil será desarrollar confianza con las personas que contrates. Es
excepcionalmente difícil construir confianza con alguien que no es adecuado para
los objetivos de tu negocio o que no valora a las personas. Al hacer tu proceso de
contratación más robusto, mandas el mensaje de que tu equipo es significativo,
selecto y especial. Esa es una base para la confianza futura.
Como parte de tu proceso de contratación revisado, involucra a tu equipo en la
experiencia. Lo desconocido es una gran barrera para la confianza. Empoderar a
tu gente para ayudar a tomar decisiones de contratación reduce la fricción que
puede surgir cuando se introduce a un “extraño” en el grupo. Haz que realicen
entrevistas grupales e individuales, revisen los CV’s y participen en simulaciones
de contratación para los candidatos finales. Pide su opinión. En poco tiempo,
transformarás a la “nueva persona” en alguien que ha sido invitado a unirse al
equipo por ese mismo equipo.
2. Invierte tiempo en construir relaciones genuinas
Después de contratar a alguien, inicia tu relación con una nota de construcción de
confianza. Siéntate y habla sobre tus expectativas. Como ejecutiva, he aprendido
a hacer preguntas específicas para ganar confianza:
• ¿Cómo trabajaremos juntos?
• ¿Qué aspecto tienen la confianza y el respeto en una relación laboral?
• ¿Qué esperas de mí como tu jefe?
• ¿Cómo deberíamos manejar las inevitables diferencias de opinión?
Al hacer estas preguntas y escuchar verdaderamente las respuestas, desde el
principio establecerás un escenario para discusiones auténticas y abiertas
construidas en torno al respeto y la comprensión mutuos. Esto también facilita
compartir tus expectativas sobre cómo deben presentarse en el trabajo.
En el futuro este esfuerzo dará frutos, sobre todo durante los momentos difíciles.
En el pasado, he tenido que despedir a miembros del equipo. En lugar de ignorar
el elefante en la habitación, los reúno a todos. Averiguo cómo se sienten. Por lo
general, nadie habla de estas cosas. Tenemos un equipo que puede lograrloporque nos relacionamos bien y podemos conocer y escuchar las opiniones de los
demás.
3. Fortalece tus tendencias de liderazgo
Todo líder puede mejorar. Mientras antes reconozcas cualquier tendencia o hábito
que tengas y que lleve a otros a desconfiar de ti, antes podrás detenerlos. Por
ejemplo, ¿tu primera reacción a un problema es asumir el control, microgestionar o
tomar el mando? ¿Te resistes a compartir información porque te preocupa asustar
a tu equipo? Estas son reacciones comprensibles, pero no van a fomentar la
confianza.
Puede que digas que solo estás “siguiendo órdenes” o que la jerarquía de tu
empresa es rígida y estructurada. Eso no es poco frecuente, aunque es muy de la
vieja escuela. Sin embargo, cuando mantienes a la gente en la oscuridad, infundes
miedo y minimizas inadvertidamente las posibles contribuciones de las personas.
En cambio, cuando confías en tu equipo con la verdad, abres las puertas a una
mejor comunicación y una cultura de alto rendimiento. Y puedes hacer esto
independientemente de lo que haga tu empresa, al menos hasta cierto punto.
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más control
4. Usa la tecnología para crecer, no para destruir la confianza
Las últimas herramientas tecnológicas pueden usarse tanto para impulsar como
para obstaculizar la confianza. Todo se reduce a cómo, cuándo y por qué las
introduces y las usas. Por ejemplo, recomiendo hablar con tu equipo antes de
implementar cualquier nueva tecnología. Cuando hablas sobre ello primero, no
estás imponiendo unilateralmente a tu equipo una tecnología que podría no
resultar tan beneficiosa. Idealmente, la tecnología debería simplificar la
experiencia laboral de todos, no complicarles la vida.
¿Qué pasa con el software de monitoreo? Es una batalla perdida. Cuando
monitoreas a la gente, estás diciendo: “No confío en ti” y “Me importan más el
tiempo que los resultados”. Tus empleados lo resentirán e incluso pueden
encontrar maneras de engañar a tu sistema de monitoreo. Conozco a una mujer
que trabaja de manera remota y ponía el mouse en el bolsillo mientras hacía otras
cosas. El cursor se movía como si estuviera en su escritorio y sus jefes nunca lo
supieron. Ingenioso. Si estaba haciendo su trabajo, ¿por qué debería ser
monitoreada como una niña? En última instancia, todo se reduce a confiar en los
miembros de tu equipo y darles el espacio para hacer sus trabajos como se
espera.5. Replantea lo que supones sobre las personas
No puedes hacerlo todo. Nadie puede. Debes contar con otros, y eso significa que
debes valorar y confiar en tus empleados. Está bien si no confías en ellos para
que cuiden a tus hijos mientras sales en una cita nocturna. Sin embargo, debes
confiar en que, una vez capacitados, se sentirán orgullosos de su trabajo y lo
harán bien. ¿Por dónde empezar? Intenta delegar responsabilidades.
En uno de nuestros talleres, una participante se dio cuenta de que estaba
cuidando demasiado “los detalles” y no tenía tiempo para liderar. Cuando regresó
al trabajo, reunió a su pequeño equipo y dijo: “Estas son las cosas que necesitan
hacerse. Quiero que ustedes se encarguen de cómo hacer que todo suceda.
Háganme saber qué necesitarán de mí”. En un par de horas, habían dividido el
trabajo entre ellos según sus aptitudes y preferencias. A partir de ahí, todo
funcionó sin problemas. La líder se sorprendió (y alivió) de lo bien que funcionó el
experimento.
https://spanish.entrepreneur.com/consultoria/como-cerrar-la-brecha-de-confianza-
entre-tu-y-tu-equipo/475340
