La habilidad de no asumir: clave para el liderazgo consciente

Lunes 7 Abril 2025 La habilidad de no asumir: clave para el liderazgo consciente. Una conversación con Gonzalo Córdova Coach y Mentor.

¿Cuántas veces hemos reaccionado ante una situación basándonos en una suposición que, más tarde, descubrimos que no era cierta? ¿Cuántas veces hemos generado conflictos, malentendidos o decisiones erróneas por no verificar lo que realmente estaba ocurriendo? Asumir —dar por
hecho lo que el otro piensa, siente o quiere sin haberlo verificado— es una de las trampas más comunes en el liderazgo y en las relaciones humanas.

En este artículo exploraremos por qué la habilidad de no asumir es una competencia fundamental para líderes, emprendedores y empresarios. Desde la perspectiva del coaching ontológico, la filosofía del lenguaje y la inteligencia emocional, veremos cómo desarrollar esta habilidad puede
transformar la manera en que lideramos, nos comunicamos y tomamos decisiones. A través de ejemplos prácticos y referencias teóricas, abordaremos técnicas concretas para cultivarla.

¿Qué significa “no asumir”?
No asumir implica reconocer que nuestra interpretación de los hechos no es la realidad, sino una perspectiva entre muchas posibles. Es la capacidad de hacer preguntas antes de llegar a conclusiones, de verificar antes de juzgar, de abrir el diálogo antes de cerrar una narrativa. 
Como lo plantea Rafael Echeverría en Ontología del lenguaje (1994), los seres humanos no vivimos en el mundo tal cual es, sino en el mundo que interpretamos a través del lenguaje. Asumir, entonces, es olvidar que interpretamos, y actuar como si nuestra interpretación fuera un hecho
objetivo.

¿Por qué asumimos?
Desde una perspectiva evolutiva, nuestro cerebro está diseñado para crear atajos mentales — llamados heurísticas— que nos permitan tomar decisiones rápidamente. Esta capacidad fue útil para nuestra supervivencia, pero en entornos organizacionales, emocionales y humanos
complejos, puede volverse contraproducente.
Asumimos porque queremos certidumbre. Nos incomoda el vacío de la duda. Asumimos porque nos da una sensación (falsa) de control. También asumimos porque culturalmente no se nos enseñó a preguntar, sino a tener respuestas.

El costo de asumir en las organizaciones

Asumir tiene un costo silencioso pero alto en las organizaciones: pérdida de tiempo,
malentendidos, conflictos interpersonales, baja moral, rotación de personal, decisiones erróneas y
falta de innovación.

Ejemplo 1: El correo sin respuesta

Ana, gerente de proyectos, envía un correo a su equipo solicitando actualizaciones. Pasa un día y
nadie responde. Ana asume que el equipo no está comprometido y los enfrenta en la reunión
siguiente con enojo. Más tarde descubre que hubo un problema en el servidor de correos. El
conflicto ya está instalado y la confianza dañada.

Ejemplo 2: El cliente molesto

Un cliente se muestra impaciente durante una llamada. El ejecutivo asume que está molesto con la
empresa. Termina defendiéndose de algo que el cliente nunca dijo. ¿La realidad? El cliente estaba
nervioso por una reunión familiar posterior. La relación comercial se enfría por una interpretación
errónea.

El poder de no asumir desde la ontología del lenguaje

La ontología del lenguaje, desarrollada por Julio Olalla, Fernando Flores y Rafael Echeverría, nos ofrece una base teórica potente para entender la acción de asumir.
Según esta mirada, los seres humanos somos seres lingüísticos, es decir, interpretamos y construimos nuestra realidad a través del lenguaje. El lenguaje no solo describe el mundo, lo genera. Las conversaciones, entonces, no son solo intercambios de información, sino espacios
donde se crea o se destruye confianza, posibilidades, coordinación y futuro.
Asumir es, en este marco, un acto lingüístico donde dejamos de preguntar y comenzamos a declarar juicios sin fundamentos. La práctica del coaching ontológico busca despertar la conciencia sobre estos actos automáticos del lenguaje.

Tres prácticas para dejar de asumir

1. Escuchar para comprender, no para responder 
Una de las bases del coaching es la escucha activa. Cuando asumimos, escuchamos desde nuestras propias historias. Para no asumir, necesitamos vaciarnos de interpretaciones automáticas y abrirnos al otro con genuina curiosidad.

Ejercicio práctico:
En tu próxima conversación, antes de responder o concluir, repite internamente: “No sé lo que el otro quiere decir hasta que lo pregunte.” Luego formula una pregunta abierta: “¿Podrías contarme más sobre lo que estás sintiendo en relación con esto?”

2. Declarar ignorancia y hacer preguntas
Aceptar que no sabemos es un acto de humildad y poder. Los líderes que reconocen sus límites y preguntan generan más confianza que aquellos que pretenden tener siempre la razón.

Ejercicio práctico:
Cuando sientas que estás a punto de sacar una conclusión, detente y di: “Antes de suponer, prefiero preguntar…” Luego haz una indagación genuina. Este simple gesto puede transformar el curso de una reunión.

3. Distinguir hechos de juicio

Una herramienta clave del coaching es aprender a distinguir entre hechos (lo que ocurrió) y juicios (nuestra evaluación de lo ocurrido).

Ejemplo: 

“Hecho: Juan llegó 15 minutos después de la hora acordada. Juicio: Juan es irresponsable.”

El problema no es tener juicios, sino creer que son hechos. Esta distinción es esencial para liderar
con claridad.

El rol del cuerpo y las emociones

No asumir no es solo un acto mental o lingüístico. También implica desarrollar una conciencia emocional y corporal. Nuestras emociones influyen en nuestras interpretaciones. Si estoy molesto, es más probable que asuma negativamente. Si estoy tranquilo, puedo preguntar con apertura.La psicóloga chilena Susana Bloch, creadora del método Alba Emoting, demuestra cómo emociones específicas se manifiestan con patrones respiratorios, musculares y posturales. Si aprendemos a reconocer y regular nuestro cuerpo emocional, podemos interrumpir los patrones que nos llevan a asumir automáticamente.

Ejercicio corporal:
Cuando notes una emoción intensa (enojo, ansiedad, tristeza), detente y respira profundamente tres veces. Observa tu postura. Suaviza tu mandíbula. Lleva tu atención a los pies. Este centramiento puede darte el espacio interno para no reaccionar desde la suposición. Aplicaciones en liderazgo y equipos

1. Conversaciones de alineamiento
En equipos de alto rendimiento, las suposiciones pueden dañar la coordinación. Por eso, es clave generar espacios donde las expectativas, intenciones y responsabilidades se expliciten claramente.

Ejemplo práctico:
Incorpora una práctica semanal de “conversaciones de limpieza”. En ellas, cada miembro puede expresar dudas, suposiciones o malentendidos para aclararlos abiertamente.

2. Feedback desde la observación, no desde la suposición

El feedback efectivo se basa en observaciones concretas, no en interpretaciones vagas. En lugar de decir: “Siento que no estás comprometido”, prueba: “He notado que has llegado tarde tres veces esta semana. ¿Hay algo que necesites para estar más presente?”

3. Cultura organizacional basada en el preguntar
Cultiva una cultura donde preguntar sea más valorado que afirmar. Reconoce públicamente a quienes hacen buenas preguntas. Esto va generando una atmósfera de aprendizaje y colaboración en lugar de juicio y defensa. Referencias bibliográficas y recursos sugeridos

1. Echeverría, Rafael. (1994). Ontología del lenguaje. Ediciones Dolmen. • Una obra central para entender cómo el lenguaje genera realidades.
2. Flores, Fernando. (1982). Conversaciones para la acción. • Desarrolla el concepto de coordinación y confianza en las organizaciones.
3. Bloch, Susana. (2006). Alba Emoting: Una metodología para el reconocimiento y regulación emocional. • Fundamenta científicamente la relación entre cuerpo, emociones y acciones. 4. Goleman, Daniel. (1995). Emotional Intelligence. Bantam Books. • Explora cómo la inteligencia emocional es clave para el liderazgo efectivo. 5. Brown, Brené. (2012). Daring Greatly. Gotham Books. • Habla sobre la vulnerabilidad como fuente de poder, incluyendo no saber y no asumir. 

Conclusión: Liderar sin asumir, liderar con conciencia No asumir es una práctica de liderazgo consciente. Es elegir el diálogo por encima del juicio, la humildad por encima del control, la apertura por encima de la certeza. Es una habilidad que se puede entrenar y que transforma profundamente nuestras relaciones, decisiones y resultados.

Para empresarios, emprendedores y líderes, desarrollar esta competencia es una inversión de alto impacto. Aumenta la confianza, mejora la comunicación y abre la puerta a una cultura organizacional más saludable y efectiva. Preguntar en lugar de asumir no es un signo de debilidad, sino de sabiduría. Como dijo Julio Olalla: “Los seres humanos no sufrimos por lo que ocurre, sino por las interpretaciones que hacemos de lo que ocurre.” Y muchas veces, esas interpretaciones no fueron verificadas, solo asumidas. La invitación queda abierta: ¿Qué podrías descubrir si dejaras de asumir?

Gonzalo Córdova
Coach Ejecutivo
Sitio web: www.gonzalocordova.com
Redes sociales: @gonzalocordova

Gonzalo Córdova cuenta con más de quince años de inmersión en el desarrollo humano, es un experto en innovar seres humanos y dinamizar líderes. Es facilitador, conferencista internacional y coach de procesos de transformación personal y organizacional. Ha acompañado a más de 1,000 personas en procesos internacionales de certificación y coaching individual.

Certificado por la International Coach Federation, nivel PCC y The Newfield Network USA. Ha sido mentorizado por Julio Olalla, referente mundial del coaching ontológico. Licenciado en Ciencias de la Comunicación por la Universidad Anáhuac, fundador de Newfield Network México y LSHuman. Ha dirigido procesos con Fortune Companies en más de 25 países. Radica con su familia en San Francisco California, EEUU